年次有給休暇まとめ

年次有給休暇に関する様々な情報を集めた 年次有給休暇まとめ

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近年、大雪や大雨、台風などの自然災害時の出勤について、どのような判断をすべきか注目されています。
このような災害時に従業員が会社を休んだ場合、有給休暇として扱うべきなのでしょうか?


自然災害によって公共交通機関が遅延・一時運休したために、労働者が欠勤・遅刻をした場合、どのような形で賃金を支払うべきかについては労働基準法に定めがありません。

就業規則等に、「自然災害などの不可抗力事由で欠勤、遅刻した場合には有給休暇とする」という定めがある場合や、労働者自らが年次有給休暇を取得した場合については、有給休暇として扱うことになりますが、それ以外の場合は「ノーワーク、ノーペイ」の考え方に沿って欠勤控除をしてもいいということになります。

労働基準法では、使用者の責に帰すべき事由によって労働者が働けなかった場合については、平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければならないと定められていますが、自然災害は不可抗力事由と考えられるため、基本的には休業手当を支払う必要もないと考えられます。








「有給」と「年休」に違いはあるのでしょうか?

「有給」と「年休」は、同じものです。
どちらも、年次有給休暇を省略したものです。
「有休」などと略されることもあります。
正式には「年次有給休暇」という名称の労働者のための休暇です。(労働基準法第39条)

※「年間休日」を「年休」と省略して呼ぶこともあります。
 「年間休日」は、会社が定めている年間の休日日数の合計です。
 「年間休日」には、年次有給休暇の日数は含まれません







アルバイトやパートなどの時給を上乗せすることで、年次有給休暇の取得を防ぐことはできるのでしょうか?
例えば、時給900円のアルバイトに対し、さらに100円上乗せし、時給1,000円とする代わりに、年次有給休暇をとるな、と約束させることは可能なのでしょうか。

時給の上乗せによって、年次有給休暇の取得を妨げることは許されません。
年次有給休暇は、労働者の権利です。
会社側は、労働者がいつでも年次有給休暇を取得できるようにしておかなければなりません。

仮に、時給の上乗せに労働者が同意したとしても、このような約束は労働基準法に反しているとして無効になると考えられます。





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