賞与、昇給における査定に反映させたり、精皆勤手当が支給され
ないなどの影響力を持たせることによって、年次有給休暇の取得を
抑止しようとする会社(使用者)も増えているようです。

このような制度が合法なのか、という問題について、最高裁では、
労働者が失う経済的利益の程度や、年次有給休暇の取得に対する
事実上の抑止力の強弱等の諸般の事情を総合して判断し、当該制度
が年次有給休暇の取得を抑制し、ひいては年次有給休暇の権利を
保障するという趣旨を失わせない限り、公序違反として無効となるもの
ではないとしています。
しかしながら、実際としては難しい判断になる可能性があります。

判例上、過去に無効とされたのは、昇給上の要件である出勤率の算定時に、
年次有給休暇取得日を欠勤日として扱うことや、年次有給休暇取得日が
賞与の算出時に欠勤扱いされたことなどです。

労働基準法においては、年次有給休暇取得日を「出勤日」として取り扱う
べきであるからこそ、当該取得日に賃金の支払いが義務付けられているの
だと考えられるためです。

また労働基準法136条では、年次有給休暇を取得した労働者に対し、賃金の
減額その他不利益な取扱いをしてはならないという定めもあります。

従って、年次有給休暇を取得したことによって労働者が不利益を受ける
ような措置は設けるべきではないと考えられます。

労働者が年次有給休暇を取得した場合であっても、業務が円滑に行えるように、
就業規則などのルールを明確にしておくことが望ましいと考えられます。