年次有給休暇の取得を申請した際に、代替の社員を探すよう要求され、
代替社員が見つけられない場合は年次有給休暇の取得を認めない、
という使用者(企業)の対応は、違法ではないのでしょうか?

労働基準法第39条5項には、
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に
おいては、
他の時季にこれを与えることができる。
と定められています。

これにより使用者(企業)は、請求された時期に年次有給休暇を与えなければなりません。
年次有給休暇の取得を希望する者が代替社員の確保しなければならないという定めは
ありません。
従って、代替社員を確保できないことを理由として年次有給休暇の取得を認めない、
という会社の対応は違法
となります。

あくまでも使用者は、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を
妨げる場合」に年次有給休暇の取得日を変更する事ができるにとどまります。

「年次有給休暇の取得に使用者(企業)の承認が必要である」という就業規則が
ある場合でも、同様です。
参考:最判昭48・3・2=国鉄郡山工場事件、最判昭和48・3・2白石営林署事件

また、使用者(企業)が、社員が指定した年次有給休暇の申請に対して時季変更権を
行使する為には、当該年次有給休暇の申請が、客観的に「事業の正常な運営を妨げる
場合」(労働基準法39条4項但書)に該当する必要があります。

この要件が認められるかどうかは、事業の規模や内容、業務の繁閑、代替者の
配置の難易、労働慣行等、諸般の事情を考慮し判断されます。
使用者(企業)は、申請された時季に年次有給休暇を取得させることができるように
配慮(代替社員の確保など)を行わなければなりません。

この配慮を行わない場合は、当該要件は認められない事となり、時季変更権の行使は
認められません。
(弘前電報電話局事件=最判昭62・7・10、横手統制電話中継所事件
最判昭62・9・22参照)