労働基準法は、1週間に最低1日の休日または4週間に4日以上の休日を与えることを
義務付けていますが、これを満たしていれば夏季休暇や年末年始を休日にしなければ
ならないという法律上の義務はありません。

また、年次有給休暇を使って夏季休暇や年末休みを取得すること自体には、
法的には問題がありません。


しかし、夏季休暇や年末休みを取る時季・期間を使用者(会社)側から指定し、
年次有給休暇を「取らせる」行為は労働者の権利を侵害することになります。


労働者が年次有給休暇の取得時季を指定した場合、使用者が時季変更権を行使しない
限りは、労働者は指定した時季に年次有給休暇を取得することができます。
(労働基準法39条)


年次有給休暇を取得する時季は、原則として労働者の自由です。
使用者が、労働者の年次有給休暇取得時季を指定することはできません。


ただし「年次有給休暇の計画的付与制度」をとっている場合は、例外となります。

年次有給休暇の計画的付与制度は、労使協定によって年次有給休暇の付与時季を
協定した場合に、労働者の年次有給休暇日数のうち5日を超える日数の取得時季を
指定することができるという制度です(労働基準法39条6項)。
(5日分については、労働者は年次有給休暇の取得時季を指定できます。)


年次有給休暇の日数が5日に満たない労働者や、5日を超える年次有給休暇日数が
計画年休付与日数に満たない労働者(計画年休付与の日数を4日と指定した時に、
年次有給休暇日数が7日しかない者など)がいる場合、これらの労働者を計画年休付与の
対象とする為には、年次有給休暇の日数を増やしたり、特別に計画年休の日数分を
年次有給休暇として付与するなどの措置が必要になります。


従って、夏季休暇、年末年始休暇をすべて年次有給休暇で消化させようとする場合、
当該休暇の合計日数が10日の場合は、労働者全員が15日以上の年次有給休暇を
所持している必要があります。


採用時などに労働者に合意を得ている場合でも、労働基準法に定められたこの基準を
下回る内容の合意は無効となり、労働基準法が定める最低基準で合意したものとして
取り扱われます。